Что считается прогулом по Трудовому кодексу РФ?

Содержание

Что считается прогулом в соответствии с Трудовым кодексом РФ

Что считается прогулом по Трудовому кодексу РФ?

Сколько часов считаются прогулом по ТК РФ и как не ошибиться с тем, уважительная ли причина отсутствия у работника? Об оформлении прогула и всех правовых нюансах читайте в статье

Трудовой кодекс: прогул

Прежде, чем причислять отсутствующего на рабочем месте человека к прогульщикам, необходимо разобраться, что считается прогулом по Трудовому кодексу. Именно этот законодательный акт четко оговаривает критерии оценки неявки служащего на работу.

Согласно п. 6 ст. 81 ТК РФ под прогулом в 2019 понимается отсутствие сотрудника на рабочем месте в течение всей смены или более 4 часов без уважительных причин. Это довольно серьезное нарушение трудовой дисциплины, за которое та же статья позволяет расторгнуть договор с нерадивым работником.

На самом деле, такая суровая мера применяется нечасто, обычно прогульщик отделывается выговором или лишением премии, особенно, если с ним такая оказия случилась впервые. Каждый наниматель оценивает строгость наказания, исходя из предыдущей трудовой истории человека, его заслуг или, наоборот, провинностей, ценности кадра и возможности заменить его другим работником.

Если прогулы учащаются или им сопутствуют прочие нарушения, работодатель, чаще всего, не видит смысла держать такого сотрудника и увольняет его по ст. 81. В дальнейшем такая запись в трудовой может существенно осложнить трудоустройство, поэтому не стоит испытывать терпение начальника.

Руководителю следует помнить, что прогул по Трудовому Кодексу РФ – это время отсутствия не равное 4 часам, а именно превышающее этот временной интервал. Если человек не появлялся на работе менее 4 часов, это можно расценить, как опоздание, за которое тоже можно наказать при отсутствии уважительных причин, но не так строго, увольнение за такую провинность не предусмотрено.

И всегда, прежде чем инициировать процедуру дисциплинарного взыскания, нужно выслушать прогулявшего, дать ему возможность оправдаться и представить документы, которые могут разъяснить причины его отсутствия на работе, если таковые у него имеются. В 2019 ТК РФ приравнивает к прогулу только необоснованную неявку на работу.

Возможные причины

Определение уважительности причины может стать решающим фактором при установлении виновности прогульщика. И хотя ТК РФ определяет, сколько часов отсутствия считается прогулом в 2019, но не содержит описания уважительных причин.

А это крайне важный момент, ведь в случае ошибочного взыскания работник может начать искать справедливости у трудовой инспекции, что повлечет за собой взыскания уже с работодателя, если его оплошность будет доказана.

Отсутствовавший сотрудник дает письменные объяснения, по возможности, подкрепляя их документально. Руководитель рассматривает объяснительную и оценивает причины отсутствия.

► Десять ошибок кадровика, из-за которых провинившийся работник останется безнаказанным

Уважительные

Можно определить их, как обстоятельства, не зависящие от работника:

  • болезнь самого служащего или его нетрудоспособного родного;
  • кровосдача и сопутствующие ей дни отдыха (ст.186 ТК РФ);
  • прохождение диспансеризации (ст. 185.1 ТК РФ);
  • похороны родственника;
  • участие в судебном заседании или привлечение к участию в оперативно-следственных операциях;
  • исполнение общественных или государственных обязанностей (ст.170 ТК РФ);
  • забастовка (ст. 414 ТК РФ);
  • аварии ЖКХ по месту жительства;
  • ДТП;
  • невыход на работу при задержке зарплаты более 14 дней (ст. 142 ТК РФ); заранее оговоренные и одобренные отгулы.

Каждую из этих ситуаций служащий может подтвердить соответствующими документами – бюллетенем или справкой.

Чтобы не срывать рабочий процесс, сотруднику желательно позвонить на работу и предупредить о возникновении непредвиденных обстоятельств, но по закону обязан это делать лишь в некоторых случаях. Все эти причины – уважительные, и, согласно ТК РФ, прогулом не считаются.

Сюда же можно отнести ситуацию, когда наниматель вызвал сотрудника поработать в его выходной день, не взяв при этом с него письменного согласия, а сотрудник в назначенный день на работу не вышел (ст. 113 ТК РФ).

► Как привлечь к работе в выходной день: инструкция

Неуважительные

Если человек, отсутствовал на работе более 4 часов, а документов, подтверждающих обоснованность неявки, не предоставил, очевидно, что уважительных причин у него нет, и стало быть, его отсутствие можно считать прогулом. Но не стоит сразу записывать такого служащего в злостные нарушители и наказывать его по всей строгости.

► Как законно наказать работника рублем и сэкономить на премии

Возможно, в своей объяснительной он опишет, какие причины помешали ему получить оправдательный документ. И даже если он просто проспал, и такое случилось с ним впервые, скорее всего, работодатель пойдет ему навстречу и прогулявший отделается устным предупреждением.

Как оформляется прогул

Итак, кто-то из персонала отсутствует на работе без предупреждения. Первым делом нужно попробовать связаться с отсутствующим и выяснить, где он. Если не получается, стоит подождать до следующего дня – возможно, человек объявится и представит уважительные доказательства своей неявки на работу. В это время в табеле учета рабочего времени проставляются коды:

  • НН (35) – если причины неизвестны;
  • ПР (31) – причины известны, но не уважительны.

Если он не явился или при появлении на рабочем месте оправдательных документов не предъявил, можно приступать к оформлению прогула, причем задача компании – доказать, что неявка на работу действительно имела место.

► Как вести видео- и аудиозаписи, чтобы их удалось использовать как доказательства в споре с работником

Предлагаем алгоритм действий, подробнее и с образцами документов он представлен в этой статье.

Шаг 1. Составляется акт об отсутствии работника на рабочем месте в определенный день и время – в течение месяца со дня прогула.

Шаг 2. Сотрудник пишет объяснительную, прилагая к ней документальные обоснования неявки, если они есть – в течение двух дней с момента ознакомления с актом.

Шаг 3. Если объясняться человек отказывается, та же комиссия составляет акт об отказе.

Шаг 4.Составляется докладная записка о прогуле, прилагается к акту (актам) и доводится до генерального директора.

Шаг 5.Если комиссия признала причины из объяснительной уважительными, рабочий процесс продолжается в прежнем порядке.

Шаг 6.Если разъяснений прогульщик не предоставил или комиссия сочла их неубедительными, директор издает приказ о наложении дисциплинарного взыскания по своему усмотрению – не позднее полугода со дня прогула. С приказом служащего знакомят под роспись.

Шаг 7.По необходимости начинается процедура увольнения.

Источник: https://www.pro-personal.ru/article/1098160-19-1-chto-schitaetsya-progulom-po-trudovomu-kodeksu-v-2019-godu

Прогул работы по Трудовому кодексу

Что считается прогулом по Трудовому кодексу РФ?

Производство непрерывно и получение общих положительных показателей требует постоянного труда. Помешать внутренним процессам могут многие факторы, некоторые из них нельзя предугадать и спланировать. Но что делать, если все нарушается из-за невыхода человека на свое рабочее место.

Прогул негативно сказывается на деятельности предприятия, а потому считается одним из наиболее тяжких нарушений и влечет за собой серьезные наказания.

Прогул по Трудовому кодексу может повлечь не только увольнение, но и иные, менее радикальные взыскания. Работодатель обязан в каждой конкретной ситуации определить степень вины и назначить дисциплинарное наказание. Разберемся, как правильно оформить факт прогула, и какие взыскания применять в каждом конкретном случае.

Отсутствие на работе без уважительных причин

Вступая в трудовые отношения, стороны принимают на себя ряд обязательств. Наниматель должен обеспечить работника условиями для выполнения обязанностей и своевременно оплачивать его труд. А сотрудник  должен качественно и в полном объеме осуществлять те работы, которые он взял на себя.

Кроме качества труда, немаловажным фактором является соблюдение дисциплины. Устраиваясь в организацию наемное лицо, подчиняется общим условиям труда в ней. Ознакомление с графиком работы и правилами внутреннего распорядка производится в первый же день под подпись. После этого работающий обязан неукоснительно выполнять установленные правила. Одним из важнейших пунктов для трудовых отношений является своевременность начала и окончания рабочего времени.

Зная свой персональный распорядок работы, сотрудник обязан являться на рабочее место, строго следуя ему. Отсутствовать в рабочее время можно только при наличии уважительных оснований:

  1. Оформлен отпуск.
  2. Открыт больничный.
  3. Человек направлен в командировку.

Неявки по неуважительным причинам считаются прогулами.

Продолжительность

Прогулом признается опоздание на работу более четырех часов. Фактически если человек опоздал на время меньшее время, то наниматель не может вменять ему прогул, а следовательно, не имеет права и использовать соответствующие данному проступку наказания.

Заявлять о прогуле при неявке на рабочее место или покидание его ранее установленного времени можно только в том случае, если работник никак не оправдал своего отсутствия. Трудовой кодекс не устанавливает, что наемное лицо должно в обязательном порядке оповещать работодателя о своем невыходе в случае болезни, например.

Конечно, трудовое сотрудничество подразумевает, что работник должен поставить в известность своего нанимателя о сложившихся форс-мажорных обстоятельствах, которые нарушают обоюдные планы.

Читайте также  Перепланировка определение Градостроительный Кодекс

Фактически же, даже если человек не сообщил о причине, но при выходе на работу смог документально обосновать отсутствие, то прогулом это не считается.

Способы фиксации прогула

Голословно заявлять о том, что сотрудник является прогульщиком, наниматель не может. Он обязан доказать документально факт неявки.

Фиксация инцидента производится в несколько шагов, но первый и самый важный из них это подтверждение факта невыхода на работу. Подтвердить его может докладная от непосредственного начальника, в которой излагаются обстоятельства. Также могут прилагаться распечатки с проходной об отсутствии отметки о прохождении турникета, видеозаписи и иные документы. Зафиксировать прогул позволяется только после того, как четыре часа прошло, а сотрудник так и не пришел, и не сообщил о себе каким-либо образом.

После того как сама неявка подтверждена, руководство организации обязано создать комиссию, которая письменно подтвердит прогул. Составляется акт на рабочем месте прогульщика. В акте указывается дата и часы установленного отсутствия. Бланк подписывается членами комиссии, которые могут подтвердить, что человек не был на месте труда в указанные часы.

Последствия для работника

Отсутствие веских причин для невыхода на работу обязательно приводит к тому, что прогульщика привлекают к дисциплинарным взысканиям.

Наказания за прогул могут быть разными. Только руководитель организации решает, как ему поступить в конкретном случае. Различают несколько типой взысканий:

  1. Замечание. Не влечет никаких последствий, оно как бы является предупреждением и может повлечь более строгие меры при повторно выявленном нарушении.
  2. Выговор. Это уже письменное взыскание, которое фиксируется на бумаге и действует в течение 12 месяцев. Если за год нарушение не повторяется, то взыскание может считаться погашенным, а если возникает повторная неявка, то автоматически следует расторжение договора.
  3. Депремирование. С прогульщика могут быть сняты временно надбавки или не выплачиваться премия.
  4. Увольнение. Крайняя мера, но вполне законная, которая установлена в статье 81 ТК РФ. Длительный прогул рассматривается как тяжелый проступок и в большинстве случаев заканчивается именно увольнением по статье.

Применить можно одновременно только одно взыскание из приведенного списка. Оно должно соответствовать проступку и быть индивидуально подобрано.

Если прогульщик несогласен с мерой наказания, он имеет право оспорить действия нанимателя в суде.

Порядок действий работодателя

Вся процедура оформления ложится на плечи руководства организации. В этих случаях обычно действуют сообща сразу несколько ведущих специалистов – юрист, начальник отдела кадров и сам директор. Порядок действий должен быть тщательно выверен с существующей законодательной базой.

Пошаговая инструкция по правильному оформлению самовольной неявки на работу предполагает необходимость таких действий:

  1. Зафиксировать факт невыхода. Для этого составляется письменный акт.
  2. Искать прогульщика, можно позвонить ему по телефону, поехать к нему домой и т.д.
  3. Взять объяснение о его отсутствии.
  4. Объявить взыскание.
  5. Отразить сведения о применимом наказании в документах.

Каждый пункт выполняется после того, как предыдущие шаги выполнены. Наказывать сразу без устанолвения причин нельзя.

Затребование письменного объяснения

Объяснительный документ является основой будущего взыскания. Ведь от его содержания будет зависеть та мера, которая применится к работнику по итогу выяснений. Работник не обязан писать объяснительную, если не считает это целесообразным или нужным, но в его интересах истолковать свои поступки.

Документ пишется в произвольной форме на имя директора организации с указанием личных данных прогульщика, от имени которого оно составляется. В этой бумаге главное — не форма, а содержание. Своими словами сотрудник разъясняет, по какой причине он не вышел на работу в положенное время. И хотя данный документ предполагает лаконичное изложение фактов, нередко в нем присутствуют довольно эмоциональные высказывания. При наличии каких-либо свидетельств и доказательств их следует собрать и приложить.

Если работник отказывается давать письменные объяснения своим поступкам, то это не означает, что дальнейшая процедура невозможна. Составляется второй акт об отказе прогульщика о даче объяснений и можно переходить непосредственно к наказанию.

Наложение дисциплинарного взыскания

Все дисциплинарные взыскания, кроме замечания, отражаются в документах сотрудника. Перед тем как отразить вынесенное решение в личном деле работника или в иных персональных документах, следует издать приказ. Распоряжение директора является логическим завершением зафиксированного актом прогула. В нем должно быть прописано, что именно установлено в ходе проверки, наложение какого взыскания будет целесообразно в данном случае.

Крайне важно соблюдать установленные по закону сроки применения служебных наказаний. Установить меру ответственности за прогул следует в течение месяца с того момента как сам проступок был зафиксирован. В эти 30 дней не входит время, которое прогульщик находился в отпуске или на больничном. Применить установленное наказание следует не позднее полугода со дня самого прогула. Если дело передавалось в суд, то время судебной тяжбы в эти шесть месяцев не входит.

Пропущенные сроки будут говорить лишь о том, что работодатель по какой-то причине не желал применять наказательные меры, а, следовательно, не имел претензий к работнику.

Расторжение трудового договора

Невыясненные обстоятельства невыхода, фальсификация документов-оснований или длительные прогулы однозначно влекут увольнение работника. Иногда человек может просто пропасть на долго и не подавать никаких вестей о себе, между тем организация обязана как-то прекратить отношения с ним.

В некоторых случаях наниматели не знают, сколько дней необходимо ждать, прежде чем начинать саму процедуру увольнения. Никаких минимальных сроков здесь нет. Если руководство организации уверенно в прогуле уже на пятом часу неявки, то следует запускать процесс.

Иногда факт прогула устанавливается позже, например, при подаче фальшивого бюллетеня.

Расторгнуть договор можно только после того, как собраны доказательства необоснованности невыхода. Чем тщательнее подготовится работодатель, тем меньший риск беспочвенности принятого решения и возможности исковых требований от незаконно пострадавшего сотрудника.

Кто не подлежит увольнению

Не всех прогульщиков можно привлечь к крайней степени ответственности и расторгнуть с ними отношения.

К защищенным от увольнения группам относят:

  1. Сотрудниц, находящихся в положении. Данное правило распространяется и на те случаи, когда сам наниматель о беременности еще не был уведомлен.
  2. Несовершеннолетних. Они могут быть уволены только с согласия Трудовой инспекции и комиссии по делам несовершеннолетних.

Не может считаться прогулом время нахождения в отпуске, если руководство организации желает отозвать отпускника, а он несогласен. Кроме того, наличие бумаг, подтверждающих, что неявка была обоснованной, также не дает возможности расторгнуть отношения с временно отсутствующим.

Подготовка приказа

После того как все обстоятельства дела рассмотрены, причины выяснены, а решение о расторжении отношений принято издается приказ на увольнение.

Приказ должен основываться на акте, составленном при неявке, и на объяснительной работника, если она есть. В распоряжении директора прописывается:

  1. Суть установленного проступка. Уточняется, кто является прогульщиком, когда была совершенна неявка, в течение, какого времени человек отсутствовал.
  2. Причины невыхода. Здесь могут приводиться доводы самого работника и выводы руководства.
  3. Установленная мера наказания. Указывается, что следует уволить прогульщика по пункту 6а статье 81 ТК РФ.
  4. Прописывается срок выполнения распоряжения.

Прогульщик ознакамливается под подпись. При отказе ставить подпись в приказ вписывается информация об этом и заверяется ответственным лицом.

Внесение записи в трудовую книжку

Наниматель имеет право уволить человека без указания настоящей причины расторжения отношений, а может сделать запись в трудовую книжку о совершенном проступке. Такая пометка в трудовой способна серьезно навредить работнику в последующей его деятельности. Ведь имея такую запись, не надо рассчитывать на доверие со стороны нового работодателя. Многие организации просто отказываются принимать ненадежных людей, которые имеют нелицеприятные отличительные характеристики.

Запись в трудовую книжку о прогуле вносится только при расторжении контракта в последний день работы. Кадровый сотрудник вписывает дату увольнения и ставит основание для расставания п.6а ст.81 ТК РФ. Запись закрепляется должностью кадровика, его ФИО и подписью. На подпись ставится кадровая печать. Отметки вносятся также в личное дело уволенного и его карточку. При написании характеристики в ней отражается данный факт.

Источник: http://pravograjdan.ru/prava-trudjashhihsja/progul-raboty/

Прогул на работе – как оформить, статья, наказание

Что считается прогулом по Трудовому кодексу РФ?

Трудовая деятельность длится для каждого человека не одно десятилетие, и за этот продолжительный период могут возникнуть разные ситуации.

Конфликты с нанимателем, недовольство заработной платой или условиями труда – это все решаемые вопросы, но запись в трудовой книжке о прогуле может создать трудности для дальнейшей рабочей деятельности.

Для определения полномочий нанимателя и обязанностей наемного лица стоит определиться с тем, что такое прогул. Прогулом по Трудовому кодексу считается отсутствие работника на своем рабочем месте более четырех часов кряду либо намеренное неисполнение им своих обязанностей, находясь на работе.

Каждый установленный факт отсутствия или неисполнения обязанностей должен быть соответственно оформлен. Прогул на работе по ТК РФ должен оформляться актом. Если уважительных причин для отсутствия на рабочем месте не выявлено, то только в этом случае может применяться крайняя мера – увольнение прогулявшего.

В статье 81 ТК РФ прогул классифицируется как основание для увольнения по инициативе нанимателя. Но желая уволить за прогул сотрудника, следует четко соблюдать законодательные нормы, изложенные в статье 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Следующие нарушения являются прогулом:

  1. Отсутствие на работе без уважительной причины. Важно сколько часов отсутствия установлено. Если явка работника произошла в течение 4 часов после начала рабочего дня, то это считается опозданием, а вот все что более 4 часов уже прогул по ТК.
  2. Уход с рабочего места без разрешения и до окончания смены, если не было документально оформлено увольнение.
  3. Самоличное определение работником времени ухода в отпуск, без издания приказа.
  4. Нежелание исполнять работу, на которую был официально оформлен перевод.
  5. Самовольный простой, даже если права сотрудника были нарушены.
Читайте также  Интервал между отпусками по Трудовому кодексу

Прогул по трудовому законодательству делится на две категории:

  1. Кратковременные, обычно они не длятся более одного дня.
  2. Долговременные. При таком невыходе работодатель обычно не знает, где сотрудник и почему его нет на работе.

Каждый из классифицируемых по статье прогулов будет иметь последствия, но для пропавшего работника они могут быть различными.

Отсутствие на рабочем месте

Трудовой кодекс оговаривает, что далеко не всякое отсутствие на рабочем месте может быть квалифицировано как неуважительное и влечет за собой крайние меры.

 Человек, не явившийся в назначенный срок на работу либо самовольно покинувший ее, сначала должен дать объяснение в письменной форме по поводу такого поступка. Несмотря на то что теоретически сотрудник должен поставить в известность свое непосредственное начальство о случившихся обстоятельствах, препятствующих его выходу, данное правило больше относится к хорошему тону, чем закону. Именно по этой причине руководство организации сначала должно принять меры для выяснения обстоятельств, которые привели к неявке.

По ТК РФ причины могут быть:

  1. С оправдывающими основаниями, то есть уважительными.
  2. Либо безосновательными, то есть неуважительными.

Дисциплинарное взыскание за прогул не применяется, если будет доказана уважительность прогулов. Таковыми являются:

  1. Болезнь самого сотрудника, его несовершеннолетних детей или близких родственников, подтвержденная листом нетрудоспособности, выданным лечащим врачом.
  2. Смерть близкого человека. Данный скорбный повод дает право отсутствовать на работе три дня, так установлено статьей ТК РФ, хотя коллективный договор организации может и увеличивать данный срок. По выходу на работу отсутствующему необходимо будет представить свидетельство о смерти и доказательства прямого родства с покойным.
  3. При участии в судебных заседаниях, в качестве свидетеля или присяжного заседателя. Подтверждается повесткой или иным документом, выданным судебным органом.
  4. При возникновении форс-мажорных обстоятельств у сотрудника. Например, авария, пожар, наводнение или другие неприятности. Подтверждается справками из ГИБДД, ЖЭУ или иных инстанций.
  5. Если стороны трудовых взаимоотношений заранее договорились о том, что человек в указанную дату не явится на работу, то это также не будет считаться нарушением дисциплины.

Подытоживая все вышесказанное, можно с уверенностью сказать, что неявка на рабочее место в положенное по графику время, является обоснованной только в случае наличия документально подтвержденного основания.

Какая причина считается неуважительной?

Неважно, каков срок отсутствия сотрудника на рабочем месте, главное, чтобы он мог объяснить свою неявку и подтвердить документально ее уважительность. В этом случае получится обойтись без увольнения, хотя тот факт, что сотрудник не предупредил о своих намерениях, для работодателя довольно неприятен и может внести охлаждения в дальнейшие отношения.

Кратковременный или длительный прогул будет считаться дисциплинарным проступком, если, к примеру:

  1. Человек проспал, забыл или просто не захотел идти работать.
  2. По собственным мотивам покинул место работы до ее окончания без согласования с непосредственным руководителем.
  3. Не прогуливает работу, но отказывается выполнять свои обязанности.
  4. Обстоятельства неявки не выяснены, но и сам сотрудник отказывается давать пояснения.

В этом случае работодатель может Издать приказ об увольнении за прогул. Хотя бывают и иные варианты наказаний, если руководство по особым причинам захочет смягчить прогулявшему дисциплинарное взыскание.

Какое наказание применяется за прогул?

Наказания за прогулы без уважительных причин оговорены в трудовом законодательстве.

Статья 193 ТК регламентирует порядок вынесения дисциплинарных взысканий.

Наказание за прогул может выражать следующими действиями:

  1. Наниматель может объявить выговор за прогул на работе.
  2. Либо сделать только замечание на первый раз.
  3. Могут применяться денежные наказания в виде штрафов, например, лишение премии.
  4. Статья за прогул содержит и крайнюю меру – увольнение.

Следует сказать, что выбор меры ответственности лежит всецело на плечах нанимателя, именно он решает пожурить нерадивого работника и оставить его либо распрощаться с ним.

Для назначения дисциплинарных взысканий следует придерживаться основных правил по их применению:

  1. Прогульщик должен дать письменное пояснение своим действиям.
  2. При отсутствии объяснительной составляется комиссионный акт, который излагает факт неявки человека или его отказ от работы.
  3. Приказ на прогул издается в течение одного месяца, с тех пор как были выяснены обстоятельства неявки.
  4. Наказательные меры должны быть осуществлены в течение полугода после того, как было произведено оформление прогула работника.
  5. За один проступок может применяться только одно наказание. То есть человека либо депремируют, либо объявляют ему выговор, либо увольняют за прогул приказом.

Обратите внимание, что существует законная возможность не посещать работу без веской причины. Такое право возникает в случае несвоевременной выплаты работодателем заработной платы. Если он задерживает оплату на 15 и более дней, то можно не выходить на работу до полного погашения задолженности. Однако в этом случае работник просто обязан уведомить о своем намерении в письменном заявлении и только после этого можно покидать работу.

Порядок увольнения за прогул

Итак, если основания для увольнения признаны вескими, то следует соблюсти порядок данной процедуры. Поговорим о том, как правильно оформить прогул работника.

Первое, что должен сделать работодатель, — это выяснить обстоятельства свершившегося прогула. Иногда приходится искать прогульщика, особенно если он пропал и не отвечает на звонки. При выяснении местоположения нужно любым законным способом зафиксировать неуважительность неявки в виде объяснительная или акта. После составления любого из этих бланков можно издавать приказ об увольнении за прогул. В нем описывается, как оформить прогул работника, а именно какая мера взыскания будет применена.

В личном деле работника, которое составляется для внутреннего пользования, отражают любые сведения, считающиеся важными, в том числе о выговорах. А запись в трудовой книжке делается только при увольнении прогульщика.

Отразить сведения о расторжении трудовых взаимоотношений по причине осуществленной неявки, необходимо в соответствии с законом. То есть в трудовую вносится номер приказа о расторжении договора и дату его издания, а также отражается статья ТК, по которой данное действие производится. В данном случае это статья 81 пункт 6а.

При таком разрыве отношений нет необходимости соблюдать установленные сроки для работодателя, которого кодекс обычно обязывает предупреждать увольняемого о своем решении за месяц.

Судебная практика

Чайковский городской суд Пермского края рассматривал дело, которое было возбуждено по исковому требованию дворника, которого уволили с рабочего места, при этом причиной увольнения указан прогул. Заявитель утверждал, что работу посещал исправно, а данное увольнение явилось для него неприятным сюрпризом. Требования истца содержали в себе желание получить компенсационные выплаты за весь пропущенный по вине нанимателя период, компенсацию за несвоевременность выплаты заработной платы и компенсацию морального вреда.

Индивидуальный предприниматель, выступавший ответчиком, требования не признавал, так как считал свои действия обоснованными. Доказательством прогула является отсутствие подписи дворника в указанный день в журнале учета работ.

Суд, рассмотрев все аспекты дела, пришел к выводу, что оснований для применения столь строгой дисциплинарной меры у предпринимателя не было.

Дворник работал у него длительное время и никогда не привлекался к взысканиям ранее, к тому же все коллеги отзывались о нем, как о весьма ответственном человеке. Не вязался с утверждением ИП и тот факт, что заработную плату работодатель все же перечислил работнику за этот день, несмотря на проступок.

К тому же были нарушены нормы статьи 193 ТК, согласно которой, с прогульщика следовало затребовать объяснение его поступка или составить акт о его неявке.

В связи с выясненными обстоятельствами, суд постановил удовлетворить требования истца и выплатить ему все затребованные суммы.

Решение от 19 июня 2017 г. по делу № 2-972/2017

Источник: http://ZnatokTruda.ru/progul/na-rabote/

Наказание за прогул по Трудовому кодексу

Что считается прогулом по Трудовому кодексу РФ?

Отлучка от работы без веских и серьёзных на то оснований считается одним из наиболее весомых посяганий на трудовую дисциплину. Наказание за прогул бывает разнообразным: от выговора до лишения человека его рабочего места. Рассмотрим, какие виды такого проступка существуют и что за такое деяние может грозить.

Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа →

Это быстро и бесплатно! Или звоните нам по телефонам (круглосуточно):

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — позвоните нам по телефону. Это быстро и бесплатно!

Наказание за прогул по Трудовому кодексу: общая информация

Под прогулом подразумевают отсутствие лица на работе без уважительной причины дольше 4 часов к ряду. Даже когда такое произошло всего один раз – это всё равно грубое нарушение, что обязательно приведёт к негативным последствиям. Когда сотрудника нет менее установленного срока – это считается просто опозданием.

Нормативная база

За прогул на работе ТК РФ наказание регулирует от А до Я. Однако, кодекс не является единственным документом. Особенности трудового регламента любого конкретного предприятия регулируются ещё и внутренними локальными нормативами юрлица. К ним, например, относят трудовой или колдоговор.

Ст. 92 кодекса содержит типы наказания за отсутствие сотрудника на рабочем месте, только если оно не было вызвано уважительными причинами. Среди таких выделяют:

  • командировку;
  • форс-мажоры (дтп, стихийное бедствие и др.);
  • уход за представителем родни, у которого серьёзное заболевание;
  • прохождение медосмотра в безотлагательном порядке;
  • болезнь или существенную травму.

Если не считать непреодолимую силу, в прочих случаях у работающего должны иметься документы, подтверждающие уважительность пропуска рабочего процесса.

Последствия

Упомянутой выше нормой рассматриваются следующие взыскания за прогул:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение.

Это касается общегосударственного уровня. Но специализированными федеральными законами устанавливаются и другие меры наказания за данное деяние. Так, например, для госслужащих или военных применяются также:

  • предупреждение;
  • строгий выговор;
  • лишение премии;
  • внеочередной наряд;
  • понижение в звании или перевод на более низкую должность;
  • лишение знака отличия;
  • расторжение контракта раньше намеченного срока.

Виды ответственности

Какое наказание использовать относительно конкретного лица, решает работодатель. Всё зависит от различных факторов: впервые был совершён проступок или повторно, как лицо справляется со своими должностными обязанностями, принимается во внимание его деловая репутация и многое другое. Однако, какие бы хорошие отношения с работодателем не были – наказание за прогулы без уважительных причин обязательно последует. Рассмотрим каждую меру ответственности в отдельности.

Читайте также  Совместно нажитое имущество супругов Семейный кодекс

Административные меры

Как уже упоминалось ранее, что будет за прогул – решать исключительно руководителю. Если проступок совершил сознательный сотрудник впервые – есть вероятность, что он войдёт в положение и ответственности удастся избежать. Однако, такое возможно, если убедить начальника в необходимости такого пропуска. В большей степени за первый прогул применяют меры административного характера. Разберём их детальнее.

Замечание

Считается наиболее мягкой мерой дисциплинарных взысканий. Оно выносится устно и, как правило, нигде не фиксируется. Выглядит как беседа с руководителем. При желании нанимателя замечание может оформляться и письменно. Для этого провинившемуся предлагают объясниться, после получения (или не получения) объяснительной издают приказ о вынесении замечания. Виновный ознакамливается с документом, что должно быть засвидетельствовано его росписью.

Действует замечание год, после чего оно автоматически снимается. Вместе с тем, по инициативе руководителя или по заявлению трудящегося может быть принято решение о его снятии и раньше. Применить замечание можно на протяжении полугода после совершения прогула, но не позднее месяца со дня его выявления.

Выговор

Выговор за прогул – это выражение негативной оценки за действия работника. По своей сути он не многим разнится с замечанием, однако считается более серьёзным видом взыскания. Всегда оформляется в официально, и хотя в трудовой не фиксируется, соответствующая отметка может быть поставлена в личную карточку.

Некоторые компании устанавливают подобную систему наказаний, при которой несколько выговоров будут считаться основанием для того, чтобы окончательно сместить человека с занимаемой должности. Процесс вынесения выговора аналогичен процедуре, которую проделывают и при замечании:

  1. Для начала фиксируется дисциплинарный проступок. С этой целью составляют акт и служебную записку.
  2. Далее, провинившийся даёт свои письменные объяснения. Человек вправе и отказаться это делать, однако, вполне логично, что это не сыграет в его пользу. В случае отказа также составляется соответствующий акт.
  3. После всего наниматель определяет степень вины сотрудника и меру ответственности.
  4. В конечном счёте издаётся приказ, с которым обвиняемое лицо должны ознакомить на протяжении трёх дней.

Сроки наложения и действия выговора аналогичны временным рамкам, установленным для замечания.

Штраф за прогул на работе и депремирование

Жизненная практика показывает, что наиболее эффективно на работников влияют меры материального характера. Однако стоит отметить, что такой вид дисциплинарной ответственности, как штраф Трудовой кодекс не предусматривает. Его применение считается незаконным. Несмотря на это, многие частные фирмы активно используют такие рычаги влияния, особенно когда зарплата платится неофициально, а выдаётся в конвертах.

Оштрафовать сотрудника намного проще, чем оформлять различную документацию, связанную с тем же выговором. Тем более, если лицо не устроено на работе, как того требуют нормы трудового законодательства.

А вот с лишением премии дело обстоит иначе. Такой вид доплаты предусмотрен для тех, кто успешно справляется со своими обязанностями, а также не совершает дисциплинарных проступков. Поэтому в случае прогула, вполне возможно, использовать депремирование в качестве наказания. Наниматель также может отказаться от повышения оплаты труда, применения каких-то льгот для виновного. При этом стоит учитывать, что за один и тот же проступок может применяться только один вид наказания.

Увольнение

Самые серьёзные последствия невыхода на рабочее место – увольнение с занимаемой должности. Для этого необязательно отсутствие на работе до 5 дней, хватит и одного, чтобы навсегда распрощаться с работодателем, если последний того пожелает. Хотя на практике многие редко применяют такую меру, обычно к ней прибегают в случае систематических прогулов, если по-другому воздействовать на нерадивого сотрудника не выходит.

В таком случае после письменной фиксации прогула издаётся приказ об увольнении. Отдельно акта о применении такой меры ответственности за пропуск рабочего времени, делать не нужно. В трудовой книжке лицу ставится соответствующая отметка и на этом его сотрудничество с нанимателем заканчивается.

Уголовная

В наше время уголовной ответственности за прогул не предусмотрено. Зато, в сталинскую эпоху, к человеку, который совершил такой проступок, могли применить суровое наказание: от исправительных работ до нескольких месяцев тюремного заключения.

Что будет за один день

Из-за отсутствия возможности уголовно наказать виновного в нарушении дисциплины, многие думают, что за один день пропуска работы ничего серьёзного им не будет. Однако исключительно работодатель определяет, как наказать работника и стоит ли это делать.

Не стоит забывать, что даже за один день прогула наниматель вправе уволить сотрудника, и его действия при этом будут вполне законны.

Общие условия применения

Для того чтобы применить то или иное взыскание за прогул, должны соблюдаться следующие условия:

  • трудящегося не было более 4 часов (или же целую смену, если её продолжительность более короткая);
  •  лицо должно отсутствовать более четырёх часов подряд, нельзя суммировать пропуски за сегодняшний день и, например, за вчера (сюда также не входит время обеда);
  • человек не смог или не захотел назвать уважительные причины своего отсутствия, или же не смог их подтвердить.

Наказание за прогул на работе по ТК РФ

Наказание за прогул на работе должно быть официально оформлено. Рассмотрим, как происходит такая процедура.

Документальное оформление

Отсутствие штатного сотрудника на роботе более четырёх часов подряд фиксируется в таких документах на выбор, как:

  • акт об отсутствии;
  • служебная;
  • докладная записка.

С их помощью работодатель сможет подтвердить, что лицо действительно не присутствовало на рабочем месте. На таком основании издаётся приказ о наложении дисциплинарного взыскания. Действующими нормами не предусмотрено единой формы для такого документа, поэтому наниматель составляет его на своё усмотрение. Сам приказ состоит из нескольких частей:

  1. Констатирующая. В ней описывается факт нарушения трудовой дисциплины, а также делается отсылка на документы, которые при этом рассматривались с указанием их реквизитов (докладные, акты и др.).
  2. Распорядительная. Здесь излагается решение о выбранном типе взыскания и его характере.
  3. Заключительная. Должна содержать дату составления документы, подписи сторон, печать организации.

Образцы приказов

Независимо от того, кто и по какому поводу составляет приказ, в нём обязательно должны отображаться следующие данные:

  • ФИО и должность провинившегося работника;
  • причина наложения взыскания;
  • вид применяемой ответственности;
  • лицо, которое будет отвечать за выполнение приказа;
  • подписи всех сторон.

Ниже представлены образцы приказов на каждый из видов наказания.

Замечание:

Скачать образец приказа можно тут

Выговор:

Скачать образец приказа можно тут

Увольнение:

Скачать образец приказа можно тут

Взыскание суммы

Как уже говорилось, применять такой вид наказания как штраф незаконно. Если, совершивший проступок гражданин, неоднократно подвергается взысканию у него с з/п некой суммы денег, этот факт уже сам по себе является основанием для обращения за судебным разбирательством. Чаще этим злоупотребляют наниматели, у которых есть неофициально оформленные сотрудники, что также противоречит нормам закона.

Сроки подготовки и действия документов

Каждый из документов должен быть составлен в определённый срок. Его пропуск также считается нарушением трудового законодательства. Нормативами определены следующие временные рамки:

  • для объяснительной – два дня;
  • для замечания и выговора – в течение месяца после обнаружения прогула, но не позднее шести месяцев со дня его совершения;
  • для приказа об увольнении – на протяжении трёх дней работающий должен быть с ним ознакомлен.

Срок наказания по замечанию и выговору составляет один год. По решению работодателя он может быть уменьшен.

Как оспорить

Нарушение вышеперечисленных сроков, а также других существенных условий могут послужить основанием для обращения в суд и дальнейшим восстановлением сотрудника в должности.

Для того чтобы оспорить решение нанимателя, придётся инициировать судебное разбирательство. При этом не следует подписывать документы, которые фиксируют прогул, так как, тем самым,  лицо признаёт наличие нарушения.

В каких случаях возможна отмена решения

Иногда встречаются ситуации, когда лицо совершает прогул не по своей воле, а в связи с вынужденными обстоятельствами. Если причина уважительная, её практически всегда можно доказать документально. Оценка уважительности – дело субъективное. Всё зависит от конкретных обстоятельств по делу. Так, помимо уже перечисленных, к таким причинам могут отнести:

  • возникновение аварийной ситуации, из-за которой лицо не могло покинуть квартиру;
  • проведение регистрации брака;
  • участие в судебном заседании;
  • другое.

Если у человека нет письменных доказательств – он может прибегнуть к помощи свидетельских показаний.

Судебная практика. Примеры

Судебная практика по такого рода делам самая разнообразная. Так, большое значение в этом случае имеют доказательства. Например, если наниматель не составил акта об отсутствии работника – последний может требовать своего восстановления. Кроме того, известны прецеденты, когда работодатели оформляли такие акты, когда у лица был разъездной характер работы, и он отсутствовал по уважительной причине. При таких обстоятельствах у работающего есть все шансы выиграть дело.

Однако, для злостных нарушений условий труда, когда работодатель всё оформил документально правильно, судебная практика не столь радужна. Нельзя и оспорить штрафы, взымаемые с неофициальной зарплаты, поскольку невозможно доказать её наличие. Поэтому каждая из сторон, идя в судебную инстанцию, должна быть уверена, что обладает достаточными доказательствами для получения решения в свою пользу.

Заключение

За отсутствие на рабочем месте без веских на то причин, работодатель имеет право наказывать своих сотрудников. Меру ответственности он выбирает на своё усмотрение, однако, не преступая рамки закона. Даже единичный случай неявки грозит худшими последствиями – увольнением. Однако, факт нарушения трудовой дисциплины должен быть документально зафиксирован, иначе любое взыскание можно оспорить в судебном порядке.

Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта.

Это быстро и бесплатно! Или звоните нам по телефонам (круглосуточно):

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — позвоните нам по телефону. Это быстро и бесплатно!

Источник: https://TrudoPrav.ru/trudovaya-deyatelnost/progul-na-rabote-nakazanie.html